其實在2010前，火鍋的老大不是海底撈，而是晚于海底撈成立五年的小肥羊。小肥羊靠著一份秘制的不用蘸料的火鍋配方，開始了自己的傳奇故事，從2005-2010年，雄霸火鍋榜首達六年之久，最終于2008年登陸港交所上市。但盛極必衰，也正是在這一年，小肥羊的投資方因為金融危機，將手中股權賣給了百勝，此后小肥羊被百勝集團私有化后退市，原管理團隊全部離開。曾經的火鍋王者卻因為資本糾紛，慢慢隕落，不得不令人嘆息。

　　在小肥羊隕落的同時，海底撈卻開始抓住移動互聯網的紅利迅速崛起。利用社交媒體，如新浪微博、騰訊微博等進行網絡化探索。與此同時還努力改善自己官網的用戶體驗，先后開通Hi撈送、Hi訂餐，淘寶天貓網店，并跟團購網站合作，采取全網營銷和銷售的方式為自身服務。

　　此外，在利用移動互聯網時代加強客戶關系管理方面，海底撈也不遺余。 2012年，海底撈上線了門店信息化系統，及移動客戶端，使得服務員可以在ipad等移動化設備商進行點餐，此外，同年，海底撈還開通了自己的官方微信公眾賬號。

　　可以說服務是海底撈的特色，但互聯網在海底撈建立起全國影響力方面功不可沒。此后在2011年，海底撈一躍取代小肥羊問鼎火鍋榜首。

　　師徒制傳幫帶和制度流程結合的人才培養(yǎng)制度

　　這一階段，除了借助互聯網建立全國的影響力之外，海底撈也開始探索科學的人才培養(yǎng)制度。之前，海底撈的人才培養(yǎng)，采取的是師徒制的傳幫帶模式。眾所周知的是張勇帶出了楊小麗，楊曉麗是袁華強的師傅，袁華強又帶出了林憶。在企業(yè)發(fā)展初期可以依賴師徒制，隨著企業(yè)規(guī)模的提升，需要大規(guī)模的選拔人才之時，必然要依靠制度和流程。因此，2007年，海底撈將對此前分管理、技術、后勤三條晉升途徑，而且學習和工齡都不是晉升的必要條件的晉升制度，做出改進，推出升遷考晉升制，除了能干，文化和專業(yè)素質都納入了考核之列。

　　此外，海底撈管理人員的晉升也與自己培養(yǎng)人的速度息息相關。海底撈的管理體系：分三級管理：第一級：總部管大區(qū);第二級：大區(qū)管小區(qū);第三級：小區(qū)管分店。拿小區(qū)經理來說，一定時間內，如果能夠培養(yǎng)6個店長，就可以管6個店;如果只能培養(yǎng)3個店長，就只能管3個店。

　　能管6個店以上的小區(qū)經理會被提升為一級小區(qū)經理;如果還能夠培養(yǎng)更多的人才，同時自己負責的店面業(yè)務情況很好，小區(qū)經理就可能晉升為大區(qū)經理。這種將績效和人才培養(yǎng)及職位晉升結合在一起的調動起了各級人才的積極性。