在批評他人時，管理者需要考慮批評的內(nèi)容、表達(dá)的方式、時機(jī)和地點，以及由誰來進(jìn)行批評。

　　對許多人來說，批評別人是最叫他們畏懼的一種溝通活動。不管是批評人還是被人批評，我們都極少會享受這種互動。特別是如今，人們高度關(guān)注敏感、寬容和對他人的禮貌態(tài)度，這種感覺就尤其明顯。在這種氛圍下，該怎么進(jìn)行有幫助意義的批評?

　　盡管人們都不喜歡被別人糾正，但我們大多數(shù)人內(nèi)心深處還是知道有時候我們確實需要有人這么做。員工大多想要知道自己什么時候做得好，什么時候做得不好。高效的管理者都明白一個道理，如果不讓員工得到這種反饋，就不能指望他們會有所改進(jìn)。作為管理者，你要明白提供反饋(不論是積極還是負(fù)面的)是幫助員工個人及整個團(tuán)隊獲取成功的必要因素。

　　為了讓我們給出的批評能被對方接受，你要選擇有效果的批評方式，你傳達(dá)的內(nèi)容也要對批評對象有幫助。因此這就需要技巧!努力培養(yǎng)出這種技能會讓你一輩子都受用，而接受你批評的對象也能因此受益。但首先，你在提出批評時必須避開幾個常見的誤區(qū)。

　　1、看見什么就立刻批評什么

　　那些提出批評時嘴動得比腦子快的人通常稱自己是“看到了就批評”。他們忽視了給出批評的地點和時間。其做法基于情緒上的反應(yīng)，基本不考慮后果。那些喜歡迅速提出批評的人經(jīng)常在他們發(fā)現(xiàn)自己弄錯了、被誤導(dǎo)或不合禮節(jié)時陷入尷尬。

　　這樣的人往往低估了批評中的情緒力量，而當(dāng)批評對象不覺得這次批評是以幫助為目的，或看不出批評內(nèi)容中的價值時尤其如此。人們往往認(rèn)為這樣的領(lǐng)導(dǎo)者容易反應(yīng)過度或挑剔，很少有人認(rèn)為他們是好老板、好老師或是好教練。他們更容易讓員工產(chǎn)生疏離感而非倍受鼓舞。他們忽視了一個事實：批評一旦說出口，控制權(quán)就轉(zhuǎn)到了接收者一方，批評的內(nèi)容是由接收者來解讀的。

　　因此，在給出批評時要避免這種做法。要認(rèn)識到你的控制權(quán)源于充足的事前準(zhǔn)備，你需要考慮批評的內(nèi)容、表達(dá)的方式、時機(jī)和地點以及由誰來進(jìn)行批評。這也需要人們養(yǎng)成先思考后開口的習(xí)慣。

　　2、選擇自己感到自在的場合、時機(jī)和方式提出批評

　　在提出批評的時候覺得不自在是很自然的，但許多人認(rèn)為這種不自在的感覺會對成功進(jìn)行批評構(gòu)成限制。因此，不管是否有這種自我意識，人們都會設(shè)法恢復(fù)自在的感覺。通常，他們會基于他們愿意接受批評的方式來提出批評。這些人會更注重“自我”，而不是考慮到接受批評的對象的偏好和需求。

　　你一定不會希望被認(rèn)定為“過于自我的批評者”。那么首先，你的目標(biāo)就不是在提出批評的時候感到自在;相反，目標(biāo)是要讓批評達(dá)到效果。提出有幫助的批評是一種技能，很像是學(xué)習(xí)如何進(jìn)行有效的商品宣傳。正如銷售人員需要對銷售對象的怪癖和認(rèn)知十分敏感，你也需要爭取對批評對象的認(rèn)同。所以你需要擺脫自我的局限，考慮批評對象的偏好和需求。